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 　　未確認勞動關系能否申請工傷認定?法律程序與實務策略全解析

　　2025年6月，某家政公司員工李女士在客戶家中打掃衛生時滑倒骨折，向公司申請工傷認定卻被拒絕，理由是“雙方簽訂的是《家政服務協議》，不屬于勞動關系”。李女士手持工資轉賬記錄、工作服、考勤打卡截圖等證據，卻因“未確認勞動關系”陷入維權僵局。這一案例折射出：未確認勞動關系時，勞動者如何突破程序障礙申請工傷認定？ 本文將從法律條文、申請流程、證據規則三個層面，為勞動者提供可操作的解決方案。

　　一、法律框架：未確認勞動關系時的“申請權”與“限制”

　　根據《工傷保險條例》第十七條，工傷認定申請的主體包括用人單位、工傷職工本人及其近親屬、工會組織。法律并未將“已確認勞動關系”設置為申請工傷認定的絕對前提，但要求申請人“提交與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”。這一規定蘊含兩層含義：

　　(一)申請權不受勞動關系確認狀態限制

　　即使勞動關系存在爭議，勞動者仍有權向人社局提交工傷認定申請。例如，2025年4月，某快遞員在送貨途中發生交通事故，雖未簽訂勞動合同，但其家屬仍可在事故發生后1年內直接向人社局申請工傷認定。人社局受理后，若發現勞動關系存在爭議，將中止認定程序并告知申請人申請勞動仲裁。

　　(二)實體認定需以勞動關系存在為前提

　　工傷認定的核心要件包括“工作時間、工作場所、工作原因”，但這些要件均以勞動關系存在為基礎。若最終無法確認勞動關系，人社局將駁回工傷認定申請，勞動者需通過人身損害賠償訴訟主張權利。例如，在2025年3月判決的某案例中，法院認定裝修工人與房主之間為承攬關系，工人受傷不適用工傷認定程序，最終按過錯比例判決房主承擔30%賠償責任。

　　二、實務操作：未確認勞動關系時的“三步走”策略

　　第一步：收集證據，構建事實勞動關系證明鏈

　　根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，勞動者需從“主體資格、勞動管理、業務組成”三方面收集證據：

　　實務技巧：優先收集客觀證據(如轉賬記錄、考勤記錄)，避免過度依賴主觀證據(如工友證言);若用人單位通過個人賬戶轉賬工資，需備注“工資”并保留轉賬人系用人單位財務人員或負責人的證據。

　　第二步：提交工傷認定申請，啟動中止程序

　　勞動者需在事故發生后1年內，向用人單位所在地統籌地區人社局提交以下材料：

　　工傷認定申請表(需注明勞動關系存在爭議);

　　醫療診斷證明或職業病診斷證明書;

　　事實勞動關系證明材料(如工資轉賬記錄、考勤記錄等);

　　申請人身份證明及與用人單位存在關聯的證據(如工作服、工牌)。

　　人社局受理后，若發現勞動關系存在爭議，將在5個工作日內出具《工傷認定時限中止通知書》，并告知申請人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第三步：申請勞動仲裁，確認勞動關系

　　勞動仲裁需在收到《中止通知書》后1年內提出，仲裁請求應明確為“確認申請人與被申請人自X年X月X日至X年X月X日存在勞動關系”。仲裁庭將重點審查：

　　用人單位是否向勞動者支付勞動報酬;

　　勞動者是否接受用人單位的勞動管理;

　　勞動者提供的勞動是否為用人單位業務的組成部分。

　　典型案例：2025年5月，某外賣騎手與平臺公司仲裁案中，仲裁庭認定：盡管雙方簽訂的是《合作協議》，但平臺通過算法對騎手的工作時間、接單規則、獎懲機制進行嚴格管理，符合勞動關系的本質特征，最終裁決確認勞動關系存在。

　　三、特殊情形：無需確認勞動關系的“直接認定”規則

　　(一)非法用工單位傷亡人員：一次性賠償“兜底”

　　根據《工傷保險條例》第六十六條，無營業執照或未經依法登記備案的單位，以及被吊銷營業執照的單位，其職工因工傷亡的，由單位按以下標準支付一次性賠償：

　　一級傷殘：統籌地區上年度職工年平均工資的16倍;

　　死亡：統籌地區上年度職工年平均工資的20倍(含喪葬補助金、一次性工亡補助金)。

　　實務要點：此類賠償標準高于工傷保險待遇，但需以“單位不具備合法用工主體資格”為前提。勞動者需通過市場監管部門查詢用人單位登記信息，證明其非法用工狀態。

　　(二)違法轉包中的“用工主體責任”：發包方“替代擔責”

　　在建筑施工領域，若用工單位將業務轉包給無資質的個人或組織，該個人或組織聘用的勞動者因工傷亡的，由具備用工主體資格的發包方承擔工傷保險責任。例如，2025年7月，某建筑公司將幕墻工程轉包給無資質的包工頭，包工頭雇傭的工人高空作業時墜亡，法院判決建筑公司按工傷保險待遇標準支付賠償金共計128萬元。

　　四、風險防范：用人單位與勞動者的合規建議

　　對用人單位：規范用工管理，避免“事實勞動關系”風險

　　依法簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務;

　　避免通過個人賬戶轉賬工資，優先使用對公賬戶并備注“工資”;

　　建立完善的考勤、獎懲制度，保留勞動者簽字確認的書面文件;

　　為勞動者繳納工傷保險，分散用工風險。

　　對勞動者：增強證據意識，及時主張權利

　　入職時要求用人單位出具書面錄用通知;

　　保留工資支付憑證、工作證、考勤記錄等證據原件;

　　發生工傷后立即就醫，并要求醫療機構出具詳細診斷證明;

　　在1年時效內申請工傷認定，避免因逾期喪失權利。

　　結語：程序障礙不應成為正義的藩籬

　　未確認勞動關系時的工傷認定，本質是法律程序與實體正義的博弈。盡管現行法律設置了“中止程序”等規則，但通過證據收集、仲裁申請、特殊情形適用等路徑，勞動者仍可突破程序困局，維護自身權益。對于用人單位而言，規范用工管理不僅是法律義務，更是規避風險、提升企業信譽的必然選擇。唯有在法律框架內實現勞資共贏，才能構建和諧穩定的勞動關系。