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 　　勞務派遣員工被辭退：2025年最新賠償規則與實務操作

　　2025年11月，某快遞公司以“業務調整”為由，將50名勞務派遣員工退回派遣單位，并要求派遣單位立即解除勞動合同。派遣單位以“勞動者無過錯”為由拒絕，雙方陷入僵局。這場糾紛暴露了勞務派遣市場的核心問題：當用工單位退回員工時，派遣單位是否必須解除合同?賠償責任如何劃分?本文將結合《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》及2025年最新司法解釋，系統解析勞務派遣辭退的賠償規則。

　　一、勞務派遣辭退的合法性審查：三類情形需重點區分

　　1. 合法退回與違法退回的界限

　　根據《勞務派遣暫行規定》第12條，用工單位可將被派遣勞動者退回派遣單位的情形包括：

　　客觀情況重大變化：如企業破產、經營困難、轉產、重大技術革新等;

　　勞動者過錯：如嚴重違反規章制度、失職造成重大損失、被依法追究刑事責任;

　　勞動者不能勝任工作：經培訓或調崗后仍不能勝任。

　　違法退回情形：

　　歧視性退回：如因勞動者懷孕、患病或屬于“4050”人員(女40歲以上、男50歲以上)而退回;

　　無理由退回：如用工單位未提供任何證據，僅以“團隊優化”為由退回;

　　未履行法定程序：如未提前30日通知或未支付代通知金。

　　2. 退回后的合同處理規則

　　合法退回：

　　派遣單位需重新派遣勞動者至新用工單位，且不得降低勞動合同約定條件(如工資、崗位);

　　若勞動者拒絕重新派遣或派遣單位無法安排，派遣單位可解除合同，但需支付經濟補償。

　　違法退回：

　　勞動者可要求繼續履行合同(如返回原用工單位工作);

　　若勞動者不要求繼續履行或合同無法履行，派遣單位需支付賠償金(經濟補償的2倍)。

　　二、賠償金計算：經濟補償與賠償金的“雙軌制”

　　1. 經濟補償的法定標準

　　根據《勞動合同法》第47條，經濟補償按勞動者在派遣單位的工作年限計算：

　　每滿1年支付1個月工資;

　　6個月以上不滿1年的，按1年計算;

　　不滿6個月的，支付半個月工資。

　　月工資定義：勞動合同解除或終止前12個月的平均工資，包括基本工資、獎金、津貼等貨幣性收入。若月工資高于當地社平工資3倍的，按3倍計算，且補償年限最高不超過12年。

　　案例：2025年杭州某案中，勞務派遣員工王某工作4年，月工資1.5萬元(當地社平工資3倍為1.2萬元)，其經濟補償為：1.2萬元×4個月=4.8萬元。

　　2. 賠償金的適用條件與計算

　　適用條件：派遣單位違法解除合同(如違法退回后強制解除)。

　　計算方法：賠償金=經濟補償×2.

　　案例：2025年深圳某案中，派遣單位因用工單位違法退回，強制解除與工作3年的員工李某的合同。李某月工資2萬元(未超過社平工資3倍)，賠償金為：2萬元×3個月×2=12萬元。

　　3. 特殊情形下的賠償規則

　　“三期”女職工：孕期、產期、哺乳期女職工被違法退回或解除的，賠償金計算需包含“三期”內的預期收入損失;

　　醫療期員工：患病或非因工負傷在醫療期內被違法解除的，除賠償金外，還需支付醫療補助費(一般為6-12個月工資);

　　工傷員工：因工負傷被鑒定為5-10級傷殘的，派遣單位需支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

　　三、實務操作：從證據收集到維權路徑的全流程指南

　　1. 證據收集：構建完整的“證據鏈”

　　勞動關系證明：勞動合同、派遣協議、工資流水、社保記錄;

　　退回通知：用工單位出具的書面退回通知(需加蓋公章);

　　過錯證明：若用工單位主張勞動者過錯，需提供規章制度、考核記錄、違紀證據;

　　損失證明：如醫療費、誤工費、求職費用等。

　　2. 協商與調解：低成本解決糾紛的首選

　　與派遣單位協商：明確要求繼續履行合同或支付賠償金，并留存溝通記錄;

　　向勞動監察部門投訴：若派遣單位拒絕協商，可攜帶證據向當地勞動監察大隊投訴，要求介入調查;

　　申請勞動仲裁：若投訴無果，可在1年內向勞動仲裁委申請仲裁，主張經濟補償或賠償金。

　　3. 訴訟策略：關鍵節點與風險提示

　　管轄法院：勞務派遣糾紛由派遣單位所在地或合同履行地法院管轄;

　　舉證責任：派遣單位需證明解除合同的合法性，否則承擔不利后果;

　　執行保障：仲裁或判決生效后，可申請法院強制執行，將派遣單位納入失信名單。

　　四、典型案例解析：從個案看規則適用

　　案例1：違法退回與強制解除的“雙重違法”

　　2025年成都某案中，用工單位以“經營困難”為由退回5名員工，但未提供財務報表等證據。派遣單位未重新派遣，直接解除合同。法院認定：

　　用工單位退回行為違法(未證明經營困難);

　　派遣單位解除行為違法(未履行重新派遣義務);

　　判決派遣單位支付賠償金(經濟補償的2倍)，用工單位承擔連帶責任。

　　案例2：“三期”女職工的特殊保護

　　2025年南京某案中，勞務派遣員工張某在孕期被用工單位以“能力不足”為由退回。派遣單位未重新派遣，直接解除合同。法院認定：

　　用工單位退回行為違法(未提供能力不足的證據);

　　派遣單位解除行為違法(“三期”女職工受特殊保護);

　　判決派遣單位支付賠償金，并補償“三期”內的工資損失(按產假工資標準計算)。

　　結語：勞務派遣市場的規范化需要“雙向約束”

　　勞務派遣的本質，是靈活用工與勞動者保護的平衡。對用工單位而言，退回員工需“有法可依”;對派遣單位而言，解除合同需“程序正當”。2025年最新司法解釋的出臺，進一步明確了違法退回與解除的賠償責任，既遏制了企業的“隨意辭退沖動”，也為勞動者提供了更堅實的法律保障。正如某勞動仲裁員所言：“勞務派遣的健康發展，需要每一份退回通知都載明理由，每一次解除合同都經得起法律檢驗。”