5月7日，美國軟件巨頭甲骨文突然在員工大會上宣布大規模裁員，引發公眾關注。 這次裁員，公司將裁撤整個中國區研發中心（CDC），整個CDC約1600人，涉及的城市包括北京、上海、蘇州、深圳、大連等。首批將裁員約900余人，其中超過500人來自北京研發中心。目前銷售等崗位依然保留，但不排除下一步的持續裁員可能。
今年以來，裁員浪潮之下，一家知名外企裁員本沒什么亮眼之處，然而本次甲骨文裁員還是吸引了全國人民的眼球，主要就是源于本次裁員使用的賠償方案了。此次甲骨文裁員采用N+6的賠償方案（N為工作年限，6是6個月薪酬補償）。但由于北京市的上一年度社會平均月工資為8467元，《勞動合同法》第四十七條規定勞動者月工資高于當地上一年度社會平均工資三倍的（25401元），按職工月平均工資三倍支付，賠償的最高年限不超過十二年，而甲骨文裁員對于員工月工資的賠償數額上限恰好也是這個職工月平均工資的三倍，導致很多月工資八九萬甚至十來萬的，遠高于該法定標準的工作年限比較長的老員工或者高層領導對賠償方案非常不滿。
另外，一位被裁員工透露，“5月22號之前簽解約合同，是N（工作年限）+6（個月薪酬）的賠償，一個月后，即6月7號簽是N+1，再往后就只有N了。”
不少網友認為，甲骨文N+6的賠償方案在通常裁員的賠償案例中，屬于給得足夠多的那種，被裁員工甚至應該感到幸運。近年互聯網公司裁員浪潮中，有很多知名企業涉及，網傳包括ofo小黃車、魅族、美圖、網易、錘子科技、知乎、互聯網金融公司宜信等等。而他們的裁員賠償方案通常只有N+1，鮮有達到N+6水平的，因此許多圍觀網友表達出對N+6賠償方案的羨慕。那么N+6的賠償方案究竟是對甲骨文被裁員工的“厚道”賠償嗎？
甲骨文裁員是什么原因導致的
一提到裁員，大家最容易聯想到：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發現，業績很好的公司也會大規模裁人。其實裁員有三種動因：第一、經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力；第二、結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消、為了將非主營業務剝離引起的集中裁員；第三、優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。那么甲骨文的裁員屬于哪一種情形呢？
甲骨文是全球排名僅次于微軟的第二大軟件公司，總部位于美國加利福尼亞州的紅木城（Redwood City），其核心產品為關系型數據庫軟件，市占率多年來全球排名第一。1989年，甲骨文正式進入中國市場。2002年該公司在深圳建立第一家研發中心，隨后在北京、上海、蘇州、南京相繼成立研發中心。
甲骨文有數據庫界蘋果之稱，過往為大型企業提供軟硬件一體的數據庫服務。雖然在它擅長的領域內依舊是行業巨頭，特別是數據庫和企業軟件應用，但這些業務已經成熟，增長空間很小?，F在，企業軟件領域的大部分增長都來自云計算，企業傾向于從IT公司租用軟件、存儲空間和服務器，而不是買下來之后自己維護。一些機構預計，雖然現在只有三分之一的企業需要云服務，但2020年這個數字會增長到80%。而在目前整個云服務市場，甲骨文仍然是個小玩家，市場份額很小。隨著云服務的普及，甲骨文近年來面臨較大的轉型壓力。甲骨文希望調整方向，將更大的精力投入云服務業務。
因此此次甲骨文的裁員比較符合結構性裁員的情形，甲骨文要謀求新的發展途徑，在變化的市場中獲取持續競爭優勢，生產研發方向、戰略布局發生了變動，這種變革反應到人力資源結構上就表現為裁員。
結構性裁員是否符合我國法律規定
由于裁員的負面社會影響比較大，不但會給大量被裁員工失業造成經濟損失，可能還會威脅其身心健康，同事給市場上帶來消極影響，使勞動者們產生恐慌。因此我國《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條對裁員的條件和程序作了明確、嚴格的規定。歸納起來：企業在四種情況下可以裁減人員：瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同后仍需裁員的；其他因訂立勞動合同時依據的經濟情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行的。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行，需要提前三十日向工會說明情況，聽取意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。另外《勞動合同法》第四十二條還明確了那些職工禁止被裁，比如職業病，工傷導致喪失勞動能力的、三期女職工、規定醫療期內的等等。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。
依照《勞動合同法》第四十七條規定，合法裁員的條件下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這也就是甲骨文提出的賠償方案里最少的那種N，所以甲骨文N+6的賠償方案顯得很優厚。
而甲骨文公司季度財報顯示，2019年第三財季總營收為96.14億美元，與去年同期的96.76億美元相比下降1%，不計入匯率變動的影響為同比增長3%，凈利潤為27.45億美元，去年同期則凈虧損為40.47億美元。作為全球第二大的軟件公司，顯然離嚴重生產經營困難或者破產都差的遠。中國區研發中心首批裁員900人，一刀切，統統裁，肯定會有個別依法不能被裁的員工存在。
既然不符合我國裁員的法定條件，那就有違法辭退的嫌疑。而根據勞動合同法規定，違法辭退的情況下，勞動者不要求繼續履行勞動合同的條件下，用人單位要向勞動者支付經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，也就是通常所說的2N。因此被裁員工其實不止有甲骨文提出的三種賠償選項，還有一種法律途徑可以選擇。
至于N+6和2N那個更多，需要被甲骨文“裁員”的勞動者們自己算這筆賬了。相較于經常發生的單位破產或者嚴重經營困難導致的裁員，資不抵債的用人單位清算的時候，勞動者們往往連以N的方式計算的經濟補償金都拿不到。如果工作年限在6年以內，甲骨文的補償方案還是非常劃算的，通過法律途徑維權都拿不到這么多。如果在甲骨文工作年限超過6年的話，N+6的賠償方案顯然不如2N厚道，這也是老員工們對賠償方案不滿的關鍵，建議還是選擇法律途徑，申請
勞動仲裁主張經濟賠償金吧。
相關法條指引
《中華人民共和國勞動法》
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
?。ㄒ唬┮勒掌髽I破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅凇a期、哺乳期的；
?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規定解除勞動合同的；
?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
?。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規定解除勞動合同的；
?。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規定終止勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
